Главная | Верховный суд об увольнении по сокращению штата

Верховный суд об увольнении по сокращению штата

Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник. Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники. Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п.

На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника. Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности.

Удивительно, но факт! И только если в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре с конкретным работником прямо предусмотрена обязанность предлагать работу в других местностях, необходимо будет ее исполнить.

При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров.

В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику. Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации. У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности.

Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:

Решения судов нижестоящих инстанций отменены. Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения. Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности. Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение. Отделения филиалы и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру. На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Работнику при сокращении штата не были предложены все вакантные должности в центральном аппарате и филиалах, находящихся в той же местности. Работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в силу закона обязан предлагать им вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности ч.

Обзор судебной практики Верховного суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал года 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали.

Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется. Работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности.

Она уволена по п. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности. Определение Липецкого областного суда от Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена. При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Удивительно, но факт! Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора.

Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Удивительно, но факт! При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работница занимала подлежащую сокращению должность. Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам. К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе. Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

Однако работодатель принял решение о переводе на данную должность другого сотрудника. Право определять, кого из сокращаемых работников переводить на вакантную должность, принадлежит работодателю.

В связи с организационно-штатными мероприятиями работодателем введены новые вакантные должности, на которые назначены другие работники. Статья ТК РФ подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности. Норм, которые определяют категорию лиц, имеющих преимущественное право перевода на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя. Работнику не были предложены все вакантные должности.

Удивительно, но факт! Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе.

Работодатель назначил на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания. Такой гарантии, как предоставление преимущественного права на занятие вакантной должности при сокращении штатов действующее трудовое законодательство не содержит. Из приказов ответчика о проведении организационно- штатных мероприятий и перечня изменений в штатное расписание ответчика следует, что работодатель определил конкретные должности, подлежащие исключению из штатного расписания.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Должность, которую занимала истица — Истцом не оспорено, что в период проведения организационно-штатных мероприятий должность главного экономиста То обстоятельство, что до выхода из отпуска по уходу за ребенком трудовые отношения с ФИО.

В суде апелляционной инстанции истица не смогла назвать какие конкретно должности, которые она желала бы занять с учетом ее квалификации, опыта работы и состояния здоровья были вакантными и ей не были предложены ответчиком, в связи с этим нет оснований полагать, что ответчик нарушил положения ч. Пензы о проверке конституционности части первой ст. Доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение истицы было связано исключительно с личностью работника, по делу не установлено.

Сведений о том, что сокращение штатов было направлено исключительно на увольнение К.

Позиция первая: увольнение в день истечения периода предупреждения

Согласно представленным в суд первой инстанции штатным расписаниям, в Все сокращаемые работники были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и все, кроме истицы, дали свое согласие на перевод на предложенные вакантные должности.

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, истица своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета, оснований обсуждать ее преимущественное право на оставление на работе не имелось, от предложенных ей вакантных должностей она отказалась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. Увольнение по инициативе работодателя по п. Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности п.

При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности определение Московского городского суда от Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения.

Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.

Судебная практика В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, который занимал эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. По его мнению, увольнение по п. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении.

Первая и вторая инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд отметил, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.

Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение его права на трудоустройство при помощи службы занятости определение Московского городского суда от Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проверяют только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника.

Позиция вторая: увольнение на следующий день после истечения срока предупреждения

На практике встречается позиция, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения. Судебная практика Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, поскольку функциональные обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Кроме того, была нарушена процедура увольнения, так как профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его увольнении за 2 месяца.

Суд согласился с доводами истца. Он отметил, что сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации.

Однако процедура увольнения работника была нарушена, так как ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. В связи с этим, увольнение было признано незаконным определение Пермского краевого суда от Стоит отметить, что ранее этот же суд придерживался точки зрения, что сами по себе данные нарушения не могут быть основанием для восстановления работника на работе.

Удивительно, но факт! Поэтому полагать, что истица при увольнении подверглась дискриминации со стороны работодателя, также оснований не имеется.

Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника см. Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за год Пермского краевого суда. Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка вид и уровень образования , наличие навыков и опыта работы стаж , которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы. Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях. В этой же статье есть определение тарифного разряда - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.

В составе квалификационной категории можно выделить два элемента: В зависимости от уровня образования принято различать четыре уровня квалификации работника: Показателями квалификации работника могут быть также наличие звания, ученой степени. Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам а при самом неблагоприятном развитии событий - также суду , кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации. Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться: Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.

Тогда сложности, как правило, не возникают: В этом случае можно воспользоваться ее результатами и, при прочих равных условиях, выявить тех сотрудников, кто хуже справляется с работой. В такой ситуации важно грамотно оформить сами результаты проведенной аттестации, чтобы подтвердить обоснованность сделанных выводов; - 4-й способ может быть использован в компаниях, где хорошо налажена система поощрения персонала например, выдача премий, объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.

Чем больше поощрений у работника, тем выше его профессионализм. Более того, получается, что оценка была осуществлена еще раньше, до принятия решения о предстоящем сокращении, следовательно, она может оказаться более объективной.

Можно использовать и другие способы в зависимости от конкретной ситуации, главное - чтобы вы смогли доказать объективность избранного подхода, поскольку уволенные работники могут впоследствии заявить, что от них намеренно "избавились".

Если хотите этого избежать, уделяйте внимание всем обстоятельствам, которые могут характеризовать профессиональный уровень каждого работника. Если вы сможете осуществить оценку своего персонала и выделить требуемое количество работников, которые вследствие своей высокой производительности труда и квалификации будут продолжать работать, считайте, что одной проблемой у вас уже меньше.

Однако как бы вы ни старались все предусмотреть и учесть, возможен и иной исход: Тогда настало время перейти ко второму этапу выявления работников, которые по закону могут воспользоваться преимущественным правом при сокращении. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Кроме того, следует помнить, что отраслевым соглашением и коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку при увольнении по сокращению штата не предложены все имеющиеся вакансии. Истица работала начальником службы движения в транспортной компании. Работодателем не предложены вакансии во вновь созданной службе эксплуатации подвижного состава: Довод работодателя о том, что исключительное право назначать руководителей структурных подразделений принадлежит работодателю, отклонен судом как неправомерный.

При оценке производительности труда истицы и работника, переведенного на должность замначальника службы, не было учтено, что у истицы имеются благодарности, премии за хорошую работу, поощрения, высокие показатели, внедрение новой техники, почетные грамоты, которые не имел переведенный работник. Не учел работодатель и положения коллективного договора, предусматривающего преимущества по оставлению на работе при увольнении по сокращению штата, в частности непрерывный трудовой стаж на предприятии более 10 лет.

Решением суда увольнение работника по сокращению штата признано незаконным, поскольку ей не предложена вакантная должность в дочерних и зависимых обществах организации-работодателя Определение Санкт-Петербургского городского суда от Специальные основания для оставления на работе учитываются работодателем при разрешении вопроса об оставлении на работе сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции.

Работнику в иске о восстановлении на работе отказано, поскольку в штатном расписании значилась только одна должность, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе Определение Санкт-Петербургского городского суда от Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул. Сокращение штатов для любого предприятия — процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:



Читайте также:

  • Образец расписки раздел имущества между супругами
  • Декретные на пенсию по выслуге лет
  • Кодекс рф по лишению родительских прав
  • 2016-2019 | Юридическая помощь онлайн.